Manajamen SDM - Penilaian Prestasi Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau agar dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa arti dari penilaian prestasi kerja

2. Tujuan dari penilaian prestasi kerja

3. Metode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja

4. Unsur unsur yang dinilai dalam penilaian presatasi kerja

5. Masalah potensial apa yang terdapat dalam penilaian prestasi

C. TUJUAN PEMBUATANAN MAKALAH PENIALAIN PRESTASI KERJA, ANTARA LAIN:

 

1. Mengetahui lebih dalam tentang penilaian prestasi kerja yang dilakukan seorang manajer dalam perusahaan atau tempat mereka bekerja,

2. Mengetahui metode-metode yang dapat digunakan dalam penilaian prestasi kerja.

3. Memahami penilaian prestasi kerja dan melaksanakannya.

BAB II

PEMBAHASAN

A. ARTI PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi.

Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.

Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala  penilaian.

Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.

Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada  tahap observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.

B. TUJUAN PENILAIAN PRESTASI  KERJA 

Berdasarkan hasil tinjauan pustaka dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan (e.g.DeVries,D.L.,et al.,1981;Murphy and Cleveland, 1991;Sauser,William I.Jr.,1990;and Thomas dan Bretz JR.,1994)

1.      Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan umum dari penilaian prestasi kerja:

a.       Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi dan yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan missi organisasi atau perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing.

b.      Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi/perusahan tempat bekerja.

c.       Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat diketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karakter, program pelatihan.

d.       Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui para pekerja.

2.      Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan khusus dari penilaian kerja:

a.       Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan dan merupakan ukuran dalam menambah pekerja melalui perancanaan SDM.

b.      Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kreteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.

c.       Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya dalam melaksanakan pekerjaan.

d.      Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi kerja.

e.       Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur perusahaan.

f.       Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya.

Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkan antara lain:

1.      Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalam menentukan system penialian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan system yang ada, dan usulan mereka terhadap system yang ada tidak diperhitungkan.

2.      Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.

3.      Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan.

4.      Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi karir seseorang.

5.      Dalam kenyataanya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.

6.      Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.

C. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

Menurut Monday dan Noe (1990:404), metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut:

1.      Rating Scales (Skala Rating)

PERUSAHAAN PULKERIA Rating Scale Intruksi: Untuk faktor-faktor prestasi berikut, cantumkan pada skala penilian hasil evaluasi saudara terhadap karyawan yang bernama seperti tertera dibawah ini. Nama Karyawan  ……………………           Departemen …………………………….. Nama Penilai …………………………             Tanggal ………………………………… Faktor-faktor penilaian Sangat Baik 5 Baik 4 Sedang 3 Jelek 2 Sangat elek 1 Keandalan Inisiatif Kehadiran Sikap . . n. Kualitas hasil kerja Total - - - - . . - - + - - - - . . - - + - - - - . . - - + - - - - . . - - + - - - - . . - - +- Skor total

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam satu skala. Slaka itu dibagi tujuh atau lima kategori karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif. Faktor yang dinilai dapat dikelompokkan di dalam  dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaiatan dengan karakteristik pekerja.

2.      Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)

Dengan metode ini, penilaian melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu di mana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya.

3.      Essay

Dengan menggunakan metode ini penilaian menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan

4.      Work Standards (Standar Kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja dalam usaha normal.

5.      Ranking

Dengan metode ini penilaian sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urut-urutan rangking. Penilaian membandingkan karyawan yang satu denagn karyawan yang lainnya utuk menentukan siapa yang lebih baik.

6.      Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan)

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori yaitu dari kategori yamg paling baik (10%), kemudian baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk (20%) dan sisanya (10%). Di bawah ini merupakan cntoh formulir penilaian dengan Metode Forced Distribution.

PERUSAHAAN “BOLO” Forced Distribution Rating
Klasifikasi : Prestasi Kerja Keseluruhan
10% terbaik	20% berikutnya	40% menengah	20% berikutnya	10% terjelek
Waluyo	Renata Andriano	Sujono Wakidi Gunardi Triyanto	Munadi Bambang	Gunawan

7.      Forced-choice and Weighted Checklist performance Report (Pemilihan yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang)

Laporan memerlukan penilaian untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya.

8.      Behaviorally anchored Scales

Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam bekerja.

9.      Metode Pendekatan Management By objective (MBO)

Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu, dan sasaran-sasaran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

Metode –metode yang lazim digunakan dalam penilaian prestasi dan di utamakan.

1.      Pemangkatan

Membandingkan seorang karyawan lain dan menempatkannya dalam suatu urutan kepangkatan mulai dari yang terbaik sampai yang terburuk.

2.      Perbandingan Berpasangan

Suatu variasi dari metode terdahulu. Seorang karyawan dibandingkan dengan karyawan-karyawan lain dan diberi suatu pangkat berdasarkan berapa kali dia dipandang lebih baik.

3.      Perbandingan orang dengan orang

Seorang sebagai suatu keseluruhan dibandingkan dengan seorang karyawan lain sebagai suatu keseluruhan. Dalam metode ini, seorang karyawan dibandingkan factor demi factor dengan karyawan terbaik.

4.      Metode pemberian predikat

Dalam suatu tempat bekerja diberikan predikat kepada karyawan, ternyata tidak ada predikat kurang dan istimewa karena semua mendapat predikat cukup. Predikat atau penilaian ini disebut metode pemberian predikat.

5.      Skala grafik

Para penilai memakai suatu skala grafik untuk menilai factor-faktor khusus tertentu, seperti kualitas kerja, kelayakan untuk dicapai, hasil kerja dan lain-lain. Skala grafik digunakan untuk menilai sifat-sifat karyawan dan sumbangan-sumbangan karyawan.

6.      Daftar periksa (Check Lish)

Penilai menunjukkan factor-faktor prestasi karyawan dengan memberikan tanda check (V) di dalam kotak jawaban “ya” atau “tidak” bagi berbagai pernyataan yang menggambarkan perilaku pada pekerjaan. Tentu saja penilaian harus (kenal betul/agak kenal/sama sekali tidak kenal) akan perilaku kerja para karyawan.

7.      Insiden Kritis

Mencatat pencapaian atau kegagalan karyawan. Metode ini dapat menjadi amat (efektif/tidak efektif) untuk keperluan promosi, pemindahan, dan pemberhentian.

8.      Evaluasi Deskriptif

Mengharuskan penyelia membuat evaluasi tertulis mengenai (karyawan/pekerjaan). Bentuk ini mempunyai keterbatasan pengukuran secaa kuantitatif hampir tidak dapat dilakukan sehingga membukakan pintu bagi pertimbangan yang (obyektif/subyektif) oleh penyelia.

9.      Manajemen berdasarkan sasaran (MBS)

Metode ini menekankan sasaran-sasaran atau tujuan-tujuan yang harus dicapai oleh karyawan.

10. Skala Penilaian yang Didukung dengan Perilaku

Suatu metode yang rumit dan mahal, karena system-sistem yang (berbeda-beda/sama) harus dibuat untuk kelompok-kelompok pekerjaan yang saling terpisah-pisah. Tetapi metode ini dapat menjadi efektif jika di tantang oleh badan-badan serta pengadilan-pengadilan pendukung Peluang Penempatan Tenaga Serta karena sangat erat hubungannya dengan pekerjaan.

D. UNSUR UNSUR YANG DINILAI DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja. MenurutMalayu S.P Hasibuan (2001:104) antara lain :

1.Kesetiaan

Penilai menilai kesetiaan pekerjaan terhadap pekerjaannya, jabatan danorganisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjagadan membela organisasi didalan maupun di luar pekerjaan.

2.Prestasi

KerjaPenilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapatdihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya

3.Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhiperjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain

4.Kedisplinan

Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksiyang diberikan kepadanya.

5.Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkankreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebihberdaya dan berhasil guna.

6.Kerjasama

Penilai menilai terhadap partisifasi dan kerjasama dengan karyawanlainnya baik vertikal maupun horizontal didalam maupun diluarpekerjaan.

7.Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi danmempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapatmemotivasi orang lain.

8.Kepribadian

Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan periang, disukai, memberikesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilanyang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.

9.Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkankesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.

 10.Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkankebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana danprasaranayang dipergunakan

E. MASALAH POTENSIAL YANG TERDAPAT PADA PENILAIAN PRESTASI KERJA

Menurut Bambang Wahyudi (2002:120) ada beberapa masalah potensial yang sering dihadapi dalam penilaian prestasi kerja diantaranya yaitu :

1.Halo Effect 

Masalah ini terjadi apabila seorang penilai terpengaruh oleh salah satu aspek dari seseorang (yang dinilai), baik sikap, penampilan, maupun prestasikerjanya dimasa lalu, sehingga penilai dapat memberikan nilai yang negatif maupun positif mendahului nilai sebenarnya yang harus diberikan setelahproses penilaian berlangsung. Untuk menghindari kesalahan ini, seorangpenilai hendaknya menyadari bahwa tidak ada seorangpun yang sempurna,tanpa kekurangan sama sekali. Dalam banyak hal seseorang mungkinbanyak memiliki kelebihan, tetapi dalam hal yang lain ada kekurangannya.

2.Leniency

Masalah ini terjadi karena adanya kesalahan penilaian yang diakibatkan olehsikap seorang penilai yang terlalu baik yang memiliki kecenderunganmemberikan nilai yang terlalu tinggi terhadap orang lain. Sikap ini akanmenimbulkan hasil penilaian yang tidak mencerminkan keadaan sebenarnya.

3.Strictness

Masalah ini terjadi akibat dari seorang penilai yang bertolak belakangdengan masalah sebelumnya, yaitu sikap terlalu memandang rendah oranglain, sehingga penilai memiliki kecenderungan untuk memberikan nilai yangterlalu rendah terhadap orang lain.

4.Central Tendency

Banyak penilai (terutama yang bukan penilai professional) yang tidak maubersusah payah dalam memberikan penilaian, sehingga nilai yang diberikancenderung nilai rata-rata (sedang). Kesalahan ini biasanya terjadi karena penilai hanya memiliki waktu dan informasi tentang sifat dan prestasiseseorang.

5.Personal Biases

Kesalahan lain yang sering terjadi adalah kesalahan dalam penilaian yangbersumber dari perasaan seorang penilai. Contohnya, seorang penilai yangmemberikan nilai yang baik pada orang lain yang lebih senior, lebih tuausianya, berasal dari suku yang sama dan lain-lain. 

F. TIPS TIPS DALAM MELAKUKAN PENILAIAN PRESTASI  KERJA

1. System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

2. Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit

3. Penilaiannya bebas dari bias

4. Prosedur dan administrasinya seragam

5. Sistemnya mudah digunakan

6. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

7. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

8. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10. Hasil penilaiannya didokumentasikan

11. Penilai terlatih dan berkualitas

12. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.

B. SARAN

Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana penilaian yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu perusahaan. Pembuatan makalah ini tentu ada banyak kekurangan dalam pembahasan materi, tentunya diharapkan dapat menambah materi yang belum diketahui, dan tentu ada tambahan materi yang sebelumnya belum diketahui. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari jika kita ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu perusahaan sehinggan nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani. Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.

SUMBER:

http://tsetyaernawati.wordpress.com/

http://www.scribd.com/